В Україні існує стереотипне сприйняття жінки, що створює бар’єри для входження і знаходження жінок в енергетиці. Як наслідок, менше третини працівників енергетичної галузі – жінки. Що стосується суто інженерних спеціальностей, там статистика ще менш приваблива: серед усіх працівників лише 10-15% жінок.

Щоб змінити це у кращий бік, має з’явитися спрямована державна політика, яка формує ставлення до жінки та до працевлаштування молоді у енергетиці. І Україна у цьому питанні далеко не виняток: проблема, на жаль, має міжнародний характер.

Про все це у інтерв’ю «Українській енергетиці» розповіла експертка з гендерних питань USAID Проекту енергетичної безпеки Юлія Галустян.

У столиці стереотипність сприйняття жінки поступово зникає, але у регіонах вона все ще дуже помітна

Скільки часу ви уже займаєтеся питанням становища жінок?

- Я вже 27 років займаюся питанням ґендерної рівності. У даній тематиці я з 1993 року, питання ґендеру на той час для людей було абсолютно новим, незрозумілим, причому не тільки для пересічних мешканців, але й для людей, які обіймали достатньо високі посади, працювали в уряді, займалися науковою діяльністю. Навіть фокус держави тоді був зосереджений на питаннях спільно сім’ї та жінок.

Жінки як частини сім’ї?

- Саме так. У 1997 році в Україні вийшла перша аналітично-наукова доповідь, яка називалася «Про забезпечення рівних прав та можливостей для жінок та чоловіків в українському суспільстві». І навіть у назві цієї доповіді ми не використовували поняття «ґендер», оскільки не були впевнені, що не відлякнемо людей таким терміном.

Але поступово поняття ґендеру інтегрувалося з країн, які у 90-х були в авангарді ґендерних досліджень, та на сьогодні доволі активно увійшло у наш щоденний вжиток.

Як саме над питанням ґендерної рівності працює USAID Проєкт енергетичної безпеки ?

- Що стосується Проекту енергетичної безпеки, ґендерна інтеграція є наскрізною діяльністю за чотирьома основними напрямками роботи Проєкту. Ми вперше зробили ґендерну оцінку становища жінок та різних уразливих груп (молодь, людей з інвалідністю, жінок різних категорій) в енергетиці. 

В Україні існує стереотипне сприйняття жінки, що створює бар’єри для входження і знаходження жінок в енергетиці. Ці питання й досі перебувають під впливом стереотипності, попри абсолютно різноманітну діяльність у галузі просування ґендерної рівності в Україні. Особливо це помітно, коли ми виїжджаємо в регіони. У столиці стереотипність сприйняття жінки поступово зникає. Наприклад, ми позбуваємося стереотипів, хто має бути годувальником у сім’ї.

На якому етапі жінка вперше стикається з дискримінацією?

- Можна сказати, що вже з рівня навчальних закладів. Вони приймають заяви від дівчат на енергетичні спеціальності, однак перевагу віддають хлопцям. Парадокс у тому, що дівчат більше серед тих, хто загалом вступає до вищих навчальних закладів та їх закінчує. 

Проводячи наше дослідження, ми дійшли  висновку, що викладачі, які працюють у технічних вишах, не зацікавлені у тому, щоб дівчата продовжували і завершували навчання. Інколи, навіть з боку викладачів можна  почути думки,  що підштовхують студентку забрати документи та перевестися на іншу спеціальність, бо їй же «виходити заміж  і народжувати дітей». Врешті-решт, дівчат спонукають шукати роботу, яка буде більше офісною. І коли ми говоримо про відсоток жінок, які задіяні у галузі енергетики, то це близько 28% серед загальної кількості працівників. При цьому жінки працюють переважно на адміністративних посадах. 

Дуже часто на професійний вибір жінки також впливає соціальне оточення. Часто сім’я  не мотивує жінку, скажімо, продовжувати справу батька-енергетика. Є гарні приклади, коли мати працює у галузі енергетики, і донька наслідує її шлях. Але це поодинокі випадки. Я не можу сказати, що серед дівчат є широка хвиля зацікавленості STEM-спеціальностями, тож нам точно є над чим працювати. 

Серед працівників, що працюють за інженерним спрямуванням, лише 10-15% жінок

Ви сказали, що у секторі енергетики близько третини жінок, однак вони виконують переважно паперову роботу. А який відсоток жінок, що працюють саме за інженерним спрямуванням?

- За наявними статистичними даними, таких жінок не більше 10-15%. 

У межах нашого Проєкту ми реалізуємо вісім грантових ініціатив у співпраці з різними  громадськими організаціями. Всі ці проєкти стосуються ґендерної рівності, відповідності освітніх програм потребам галузі енергетики, залучення дівчат до роботи у галузі енергетики. До прикладу, одне з досліджень проводиться громадською організацією «Поруч» і присвячене воно якраз вивченню ґендерного аспекту структури зайнятості в галузі енергетики. Ми очікуємо його результати, можливо, вже наприкінці року. Від цього дослідження,  ми очікуємо вичерпну фахову відповідь на питання щодо особливостей як жіночої, так і чоловічої зайнятості у галузі енергетики.

Що має бути первинним: зацікавлення самих жінок йти у такі професії чи відповідна політика держави?

- Мені здається, що ми маємо розглядати у комплексі механізм співпраці усіх суб’єктів, що залучення до даного процесу. Важко сказати, що має бути первинним. Однак мені здається, що в першу чергу це має бути державна політика, яка формує ставлення до жінки та до працевлаштування молоді у енергетиці. Уже від державної політики мають бути похідними формування відповідного ставлення до жінки у сім’ї, робота з роботодавцями. Понад 25 років ми говоримо про ґендерну рівність, але під час інтерв’ю з роботодавцями й  досі відчуваємо небажання брати жінку на роботу саме через її стать та вік. Свідомість роботодавців змінюється дуже повільно – особливо, у приватному секторі.

Ґендерна оцінка нашого проєкту показала, що під час переговорного процесу між клієнтом та жінкою-керівницею невеличкого енергетичного підприємства, наприклад з відновлюваної енергетики, клієнти надають перевагу переговорам із чоловіками-керівниками. Вони навіть прямо заявляють, що готові співпрацювати з підприємством лише у випадку, якщо керівником є чоловік. Практика доводить, що жінки вимушені реєструвати підприємства на чоловіка, щоб саме він був представником на переговорному процесі.

Жінки схильні приймати непопулярні, але необхідні рішення

Тим не менше, попри таке сумне становище, час від часу ми маємо на чолі Міністерства енергетики саме жінок. Думаю, це позитивний сигнал для галузі.

- Так, однак жінок, які займають керівні посади у енергетичних компаніях, дуже мало. Хоча українська статистика тут дещо схожа з європейською статистикою. Це проблема міжнародного характеру. Тобто, у вирішенні таких питань ми діємо і спільно, і так само, як і міжнародна спільнота.

Ми маємо говорити не лише про кількісне збільшення жінок на керівних посадах. Якщо ми обираємо жінок, то ми очікуємо відповідних дій із захисту та представництва інтересів жінок загалом. 

Сьогодні ми говоримо про те, що у представницьких органах, у бізнесі має бути задіяно не менше 40% жінок. Залучаючи більше жінок, ми змінюємо сам підхід до прийняття рішень. Вважається, що жінка має більш гнучкий тип мислення. Жінки схильні приймати іноді непопулярні, але необхідні рішення. 

Яким є розрив у оплаті праці жінок і чоловіків у секторі енергетики? 

- Загалом  у будь-якій галузі оплата праці жінок на 22% менше зарплати чоловіків. У секторі енергетики зарплата жінок десь на 30-35% нижча від зарплати чоловіків. Переважно це пов’язане з тим, що жінки частіше займають нижчі посади. У топ-менеджменті більше чоловіків, тож загалом кумулятивно їх заробітна плата вище.

На однакових посадах у жінки може бути нижчою заробітна плата на приватному підприємстві, бо заробітну плату там визначає керівник. Звісно, що у державній компанії розриви у заробітній платі жінки та чоловіка, які знаходяться на однакових посадах, будуть відсутніми або ж мінімальними.

Треба відзначити, що Україна приєдналася до міжнародної ініціативи рівної оплати праці чоловіків та жінок. Коаліція за рівну оплату праці - це міжнародна ініціатива, започаткована зацікавленими сторонами для зменшення розриву в оплаті праці жінок і чоловіків, дотримання принципу рівної оплати за рівноцінну працю в усіх країнах і галузях. Приєднання до коаліції є важливим кроком у виконанні зобов’язання щодо зменшення розриву в оплаті праці жінок і чоловіків, взятого Україною в межах участі в міжнародній ініціативі "Партнерство Біарріц", до якої Україна приєдналася у серпні 2020 року.

Енергетичним компаніям слід розвивати можливості для стажування, аби залучати талановитих студенток інженерних спеціальностей до компанії для отримання робочого досвіду під керівництвом наставників

Ви говорили про те,  що USAID Проєкт енергетичної безпеки працює за чотирьома основними секторами енергетики, отже, відповідно, їх і досліджує. Крім того, Ваш Проєкт зробив Ґендерну оцінку енергетичної галузі. Не могли би Ви коротко розказати про цю Оцінку і про те, що рекомендуєте за результатами оцінки?

- Так, USAID Проєктом енергетичної безпеки виконано Оцінку з питань ґендеру та вразливих верств населення в енергетичній галузі  з метою визначення першочергових проблем, з урахуванням яких і сформована діяльність з питань ґендеру в рамках Проєкту. Ця Оцінка фокусувалась на двох основних питаннях: 1) з якими перешкодами наразі стикаються та які можливості мають жінки та молодь, особливо молоді жінки, під час роботи у секторі енергетики та 2) які характеристики створюють вразливості на рівні побутових споживачів щодо змін у секторі енергетики?

Рекомендації за результатами Оцінки, стосуються передусім, адресних пропозицій як для енергетичних компаній, так і для урядових установ, в тому числі закладів освіти, стосовно того, яким чином зробити енергетичну галузь привабливою для жінок та молоді. Наприклад, енергетичним компаніям слід розвивати можливості для стажування, аби залучати талановитих студенток інженерних спеціальностей до компанії для отримання робочого досвіду під керівництвом наставників. Крім того, було би доцільним спланувати програми для визнання жінок, які працюють на технічних і керівних посадах, та створити можливості  для кар’єрного зростання для інших жінок у компанії.

А кого можна було б відзначити серед підприємств «традиційної» енергетики?

- Наприклад, КП «Київтеплоенерго». Воно є першим та унікальним підприємством, яке зрозуміло сутність питання впровадження ґендерної рівності. В межах нашої ґендерної діяльності у USAID Проєкті ми на даному підприємстві реалізували тренінгову програму з ґендерної рівності для працівників тривалістю 4 місяці. Ми проводили тренінги, де роз’яснювали, що таке ґендер, що таке ґендерна рівність, яка користь від більш активного залучення жінок. Після цього на «Київтеплоенерго» вперше серед енергетичних кампаній був створений ґендерний комітет. Я би тут особливо хотіла відзначити заступницю директора з інвестиційної діяльності та перспективного розвитку КП «Київтеплоенерго» пані Юлію Орел. Саме за її підтримки створений та активно працює ґендерний комітет. До речі, ґендерний комітет на підприємстві має статус дорадчо-консультативного органу, склад якого призначається наказом керівника. 

Хочу зауважити, що ґендерний комітет за ініціативи та підтримки USAID Проєкту енергетичної безпеки створений на підприємстві  ДП «Оператор ринку». Саме це підприємство цього року в межах щорічного конкурсу, організованому Жіночим енергетичним клубом України, визнано найкращою енергетичною компанією, яка інтегрує у свою діяльність ґендерну політику. Для нас це дуже важлива подія, оскільки ми бачимо конкретні результати. 

Ще одне підприємство, з яким ми дуже плідно співпрацюємо у галузі розробки й впровадження ґендерної політики – це НЕК «Укренерго». Співробітники також навчались за тренінговою програмою з питань ґендеру, тож створення ґендерного комітету вже у планах.

На вашу думку, чи мають бути якісь окремі професії, заборонені для жінок?

- Я схиляюся до думки, що таких професій не має бути. Наприклад, для жінок заборонена шахтарська робота. Але на приватних копальнях жінки працюють. При цьому, ці копальні є небезпечними як для чоловіків, так і для жінок. Умови праці мають бути для всіх – однаково безпечними. Держава, роботодавці, усі причетні мають зробити так, щоб умови роботи були прийнятні і для чоловіків, і для жінок. 

Лана Боровська, спеціально для "Української енергетики"